人事管理技能培训

　　前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理技能培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

　　常规实训教学的过程是：第一步入门指导。在入门指导中，教师讲解实训的原理，再给每位学生分发实训工具、器材，然后教师演示实训过程。学生只要按老师所讲的、所做的步骤自己动手再做一次就能完成实训内容。这种情况相当于是教师“手把手”教会了学生。这种教学方法，对于初次接触的实训项目、或者主要是练习手法、工艺等的项目是很有必要的。但是如果是设计类的、注重思维训练型的教学项目，长期如此，不利于学生的成长。因为在整个的实训过程中，老师已经把要走的路都已定好，学生没有自己的思考空间，一切按老师说的或做的去做，就能完成任务。学生所做的只不过是把老师刚做过的再重复一次而已，最多只能说是得到了动手的机会，锻炼了动手的能力。如果说要培养学生的思考创新能力、独立工作能力、团队合作、人际交流沟通的能力。就无从谈起。

　　基于工作任务的实训教学是以工作过程为主线，突出如何完成工作任务，按工作任务的需要来制定方案，培养学生思考完成工作任务的完成，为学生提供完整工作过程的学习机会。

　　教学过程的具体实施把实训项目设计成一项合适的、相当于实际工作中的、学生通过一定努力能完成的任务，把这项任务交给学生去做。教师在上课时只要讲清工作任务和要求，以及在完成任务的过程中要注意的安全事项即可。至于如何去完成，采用什么方法，甚至需要什么工具和设备都让学生自己去选择、去思考。因为在实际工作当中，接到工作任务后，一般没有人告诉你该怎么去做，而是靠自己想办法、定方案，上司要的是符合要求的最后结果。因此基于工作任务的实训教学，是完全模拟现实工作中的情景。教师相当于公司中上司的角色，把学生分成各个项目组，每个学生都是组内的一个成员，地位可以是项目经理、工程师或者是工人，大家既分工明确又要互相合作。上司只是作宏观的指挥和一般的监督、指导作用，具体的工作要靠项目组的全体成员去完成。因此在这样的教学过程中，老师的地位是次要的，工作简单了。工作流程是：布置工作任务监护设备安全和人员安全，当学生觉得有困难时给出适当的提示最后验收结果，对结果进行点评。但是学生的地位变成是主要的，工作过程中不仅要动手、还要动脑、要合作。工作流程是：接到工作任务制订完成任务的方案和步骤选择所需要的器材和设备按步骤、按要求完成工作描述自己的工作成果。在上述的几个过程中，最难的是“制定一个合适的方案和步骤”。此时学生们要开动脑筋，收集在理论课时老师所讲过的知识，并提出自己的观点，通过小组讨论总结，得出一个比较合理的方案。俗话说：三个臭皮匠，抵到一个诸葛亮。强调的也就是合作和沟通。这样很自然地就能把理论知识用到实践中，达到学以致用，当任务完成后，学生们会有很大的满足感，提高了学习的兴趣。另外在小组讨论方案时，老师可以适当地参与，给出一些提示或指出一些不足。这样做的目的是：①不要让学生觉得任务太难，完成不了任务而失去信心，②加强师生之间的交流，拉近师生之间的距离。长期通过这样的训练，培养出来的学生不仅是会做，而且还知道为什么要这样做，还可以带领一帮人去做。

　　工作任务制定是否合理是这个课程成败的关键。首先是难易的程度。如果制定的太难，看完了题目后，大家都不知从何下手，这时学生会觉得自己学习不行，容易失去信心，则在整个学习过程中不能参与，所以没法完成任务。如果太容易，几乎不用思考，马上就能完成，则会觉得没有挑战性。有的同学会觉得事情就这么简单，放松今后的学习。最好的难度是一看到题目后，就能想到大概的方法，但要去完成的话，还必须通过一定的努力，比如去查资料，去讨论。也即要让学生觉得有希望，但要努力。当然也可以先易后难，先培养兴趣，再提高难度。但是对于有一定难度，综合性比较强的任务，老师最好要提前布置任务，并给出相应的提示，让学生有足够的时间思考，最好是课前就已定好了方案，上课是只是进一步的验证和调试的过程。否则，实习的时间就不好控制了。

　　第三，是任务的实用性，给学生布置的任务要让他们觉得是在解决实际工作中的某个问题，要有一定的真实性，容易理解，不要觉得离自己太遥远，更不是在玩游戏、玩概念。因此要求老师要有丰富的实践工程经验。

　　所谓“放”，就是给出控制任务后，让学生独立或分组去制定方案,确定完成任务的步骤。老师只是巡视检查和提供必要的服务。只要在不违反安全操作规程的前提下，让学生大胆去做、去试。但也要“紧”。就是在整个实习过程中教师要密切注视学生的操作是否会危及人身安全和设备安全，因为在这样的教学过程中，有很多事是不可预知的，如果放任不管，很容易出问题。比如对于通电操作，在通电前，一定要经老师确认接线正确且在安全操作的情况下才能进行。

　　在教学过程中容易出现这样的现象，基础好的同学把所有的事都做了，基础差的同学只有在边上看的份。此时老师要出面，给他们一些分工，让大家都参与到这个工作中来，每个人都做一些力所能及的事情，发挥自己的特长。共同完成任务，这样每个人才会有归属感，才能培养团队精神。

　　计算机在高校人事管理中的重要性随着电脑的普及和计算机技术的突飞猛进，计算机显得越来越重要，成为人们工作生活中不可缺少的一部份。作为高校的人事管理干部，必须加强计算机的应用能力，利用计算机进行高效率的人事管理工作具有十分重大的意义。

　　一直以来，机关办事作风为人们所津津乐道，办事拖拉，手续繁多，关卡重重，“门难进，脸难看，事难办”，特别是“暗箱操作”更令人神秘之余意见纷纷。高校人事部门首当其冲，有时竭尽全力也难以令人满意，抱怨者大有人在，意见多多。而利用计算机进行高校人事管理，将使办事效率得到明显提高，办事程序和手续公开化，增强友谊和相互理解。特别是在文件的查阅方面将会大大缩短时间，使很多事情不至于仅凭记忆，出现错漏或重复或偏差。在款项的审批，人员的进出，干部的培训、进修、晋升等方面一览无遗，也方便日后工作量的计算和所需数据、报表的统计和上报，完善领导决策程序，提高高校决策的科学性，为量化测评考核提供依据，这对加强高校科学管理、规范管理内容和程序、建立公开办事制度等方面都有很大的好处，能明显提高高校机关的服务质量、服务效率和服务水平，树立机关新形象。

　　随着高校深化改革，冗员和机构的裁减，人事干部任重而道远，其素质和技能需要不断提高，才能适应当前改革要求一岗多能、职责分明的需要。高校人事管理岗位无疑是一个锻炼人的较好职位，特别是有“以人为本”的今天，人力资源的管理被提高到举足轻重的地位，计算机的应用能力成了衡量新世纪人才素质的重要指标。高校人事管理干部的工作面广，工作压力重，每一个工作都有可能牵涉到方方面面的关系，知识要求和素质修养越来越高，可以说具备使用计算机的能力对人事管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足人事工作发展的需要，满足高校科学管理的需要。而加强计算是高校行政的必然发展趋势，迫切需要我们建立和完善学校信息网，充分发挥校园网的作用，达到效率提高，资源节约，检索方便，快捷简单。华南师大目前已建成比较完善的校园网络，开发有自己的办公信息处理系统，基本上实现无纸化办公。学校办公信息系统主要包括文件自动扫描，输人文件收文与发文的管理，文件签发与拟办意见，历年来文件的归口管理，文件处理动态跟踪，文件浏览与全文检索，单位间文件信息交换，文件的自动归档等功能，建议配有手写识别输人与语音识别录人系统，以适应不同层次教工的使用，50岁以下的教工要强化进行计算机培训和考核。

　　人事管理是行政管理中任务重、工作量大的一个重要分支，分类繁多且管理工作之间相互联系，错综复杂。目前大多数行政部门人事工作的分类主要包括：（1）工资管理。根据有关信息，做好职工的工资确定和变动工作，并及时兑现和存档。（2）人事调动及职工增减管理。根据工作需要调整内部人员结构，或引进、调入工作人员以及职工的自然增减管理。（3）专业技术干部管理。根据专业技术人员的教学科研等工作业绩，依据上级精神搞好职称评聘、专业技术工作考核，并落实有关政策。（4）推荐评优工作。严格考核职工的德、勤、能、绩，向上级业务主管部门推荐各类先进、模范人物。（5）人事档案及文书档案管理。收集和整理人事资料与信息，及时归入职工人事档案，严格上级来文的登记、分类、传阅及处理制度，做好文书档案管理。（6）统计报表及其它日常工作。统计整理各种人事信息，及时上报各类定期、不定期报表，做好统计分析工作，为领导提供决策依据。人事信息数量之大、内容之全位于各项行政工作之首。它包括职工的基本情况、工作、学习简历、职务、工资演变历史以及专业技术工作考核情况等，基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人事工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人事工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。人事信息处理的快速准确性。人事信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程。这个过程经常是规定了时间和空间范畴的，所以信息处理必须快速准确。由于计算机在人事管理工作中的应用，特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，提高了决策的准确性。信息数据的确凿性。人事管理工作政策性很强，而且每项决策都关系到职工和单位的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误。对于属于机密的人事信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。人事管理的逻辑性和严密性。人事工作具有很强的逻辑性和严密性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。

　　在高校人事工资管理中的计算机应用，应达到能提高人事工资管理水平，极大提高工作效率。使用计算机管理高校人事工资，所反映的人事数据信息比较全面，统计结果一目了然，而且建立的计算机信息管理系统可以包含多个应用子系统，可以处理大量的复合文档的数据信息。越来越多的高校人事工资管理者已经认识到运用计算机技术进行高校人事工资管理和交流的便捷。目前各种工资系统软件已形成一定规模并初见成效，但良莠参差。

　　高校人事管理部门要结合自己学校及本地区的实际情况，有选择的开发实用且操作简单的工资管理软件。工资系统软件和人事管理软件要做到相互结合利用，信息共享，对事业单位工作人员正常的工资升档、调整标准、职务变动、调整工资、调进调出确定和转移工资、离退休人员增加离退休费、数据录入、修改、查询、统计和打印方便简捷，以及完成上级部门各种审批表和花名册的统计等工作，人员基本情况修改后，可自动计算出调整后的工资数据等这些烦琐复杂的基层工资工作，工资系统软件都应进行科学的设置和处理，均可自动完成。

　　人事制度改革是高校管理体制改革的核心，它包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。随着高校改革的深入，对人才的素质和技能需要不断提高，计算机的应用能力高低成为衡量新世纪人才素质的重要指标。可以说具备高超的使用计算机的能力对劳资管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足工作所需，才能满足高校改革发展的需要，从而实现高校工资的科学管理。此外学校内部津贴分配必须建立在科学计量和严格考核教职工的劳动数量和质量的基础上，也呼唤着先进的管理技术和经验。充分利用高校高科技人力资源得天独厚的条件，加强计算机知识的学习和技能培训，利用计算机来进行大量的数据处理，提高工资管理的准确度和工作效率，不仅能增强自身的素质，又能真正满足高校科学管理的需要。

　　高校人事管理部门要负责开发一系列相关配套软件，包括工资管理系统.社会保险管理系统，人才测评软件，教育培训管理软件，考核晋升管理软件等，以适应新世纪高校发展的需要。为了充分利用计算机进行人事管理，提高办事效率。学校要想方设法为人事管理部门优先配置电脑设备，组织人力开发相关配套软件。硬件是软件的载体，软件是硬件的延伸，只有“软硬兼施”，才能充分发挥计算机在人事管理方面的作用，加强人事管理自动化的程度。特别在学校员工的工资、保险、测评、培训、考核、选拔等方面要开发相关的软件，以示公平、公正、公开，使竞争有序，效率提高，工作规范，管理上水平。目前华南师大已有通用人事信息管理系统，博士后管理系统，职称评审系统，工资管理系统、社会保险管理系统等，并自行开发有职工教育培训管理系统，离退休人员管理系统，临工管理系统等。目前正进行人事信息网页的设计工作。以上软件的运作，规范了人事管理，提高了办事效率，增加了办事透明度，取得显著的成效。作为高校人事管理干部，更要不断提高自身素质，合理调配时间，积极主动学习电脑知识，熟悉电脑的使用和互联网的操作，不要只停留在打字和排版编辑上，更不能整日沉迷于计算机游戏之中，要在资料的查阅、邮件的收发、网页的制作等互联网以及高校人事管理软件的应用开发上有所作为。

　　至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

　　在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

　　新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

　　美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。

　　较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。

　　我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力?Y本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。

　　然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。

　　因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

　　知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的?x拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

　　知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

　　优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

　　伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。

　　至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

　　在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

　　新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

　　美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。

　　我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。

　　提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

　　知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。

　　（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；

　　（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

　　知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

　　优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

　　在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。

　　[1]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.

　　[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.

　　[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

　　[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.

　　辽河油田人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是中高层管理人员和技术骨干。辽河油田从80年代后引进的本科学历以上人员的流失率已达到很大的比例，一些高科技人才把在油田工作当成一个踏板。

　　一是认识不够，即没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。二是不会投入相应的培训经费，他们认为对员工培训和开发是一种成本支出，不会有很大的投入回报，因此对员工的培训的态度不是很积极。

　　激励不足是辽河油田现今存在的最大问题。石油企业正负激励都严重不足。辽河油田人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不灵活，激励手段不给力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

　　辽河油田的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，而企业战略要求企业的员工还有管理人员要有一个长期的统一规划，而现行的人力资源远远的不满足企业战略的需要。企业培训工作也很不完善，与人事部门脱离，只是进行一些短期的业务培训。而且，就是针对员工的岗前培训，只是注重眼前的现有利益，忽视了企业的长期利益。

　　人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。辽河油田的人力资源管理必须重视员工的利益，因为员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，所以必须以员工为本，实现真正意义上的人本管理。把人力资源看作是辽河油田最重要的资源，创造一个良好的工作环境，让每个油田员工的特长充分发挥，取得更好的成绩。同时也要注重和员工的沟通，良好的沟通会使员工产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起他们的工作积极性。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通来改善员工的想法，从而提高员工的满意度，让他们时刻有主人翁的感觉。把人才留好，把人才用好。在人力资源管理的实际工作中，在对员工进行业绩考核的同时，还要关注对员工职业发展目标的考核。还要全面加强企业文化的建立，培育员工企业主人翁的精神。

　　辽河油田的分配制度应以企业效益为中心，把员工的责任、权利结合在一起，加大薪资结构中“流动工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的员工薪资与劳动力市场的脱节以及工资水平根本反映不了岗位劳动差别等问题，要彻底打破在薪酬改革中形成的平均主义，要实现贡献大多收、贡献小少收的现状。完善和健全业绩管理和激励体系将是人力资源管理创新与变革的核心内容：保证核心骨干人员的稳定性，逐步实现薪酬的市场对应和外部公平性，系统解决薪酬体系的内部公平；实现部门业绩、个人业绩对公司战略的支持，保证考核的量化和高效，通过业绩与收入的动态激励管理，体现物质为主的激励效能，保证企业与个人的共同发展。

　　在面对外部环境和竞争对手发生转变时，辽河油田必须充分认识到，作为有着为国家经济建设和中国石油工业的发展做出了突出贡献的大型企业，在人力资源管理方面，必须真正适应从计划经济体制到市场经济体制的外部环境转变，真正实现从传统人事管理到人力资源管理的提升，这是实质性的变革与进步，也是构成提升和塑造企业核心竞争力的重要战略决策。

　　石油企业应根据长远发展的需要，应把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。同时培训应重视岗前培训和技能培训。岗前培训是企业开展培训工作的前提，不论员工的学历如何，进入公司之前，都必须接受定期的“岗前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，辽河油田的发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须清楚认识目前的人力资源状况，清晰界定部门职责和员工岗位职责，解决组织设置、人员设置的合理化，提高人均产量，建设和培养“经营管理、专业技术、工人技师”三支队伍，全面提高人员素质，加强培训力度。

　　从战略性人力资源管理的理论高度出发，对企业内部人力资源管理现状进行诊断，为实现企业的战略目标、解决制约企业发展的人力资源管理和供应瓶颈，提升人力资源管理的战略地位、实现人力资源管理工作流程科学高效。

　　面对激烈的市场竞争，辽河油田管理者只有与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析辽河油田人力资源管理的实际情况，造就一批懂技术、会管理的人才，是石油企业的生存与发展的关键。