SHRM：66%的HR管理者已将AI融入日常工作流
一场AI在HR领域的加速渗透已经到来。 美国人力资源管理协会（SHRM）最近的一项调查显示，。短短不足一年的时间里，这一比例实现翻倍式跃升，凸显了AI在HR圈子的爆发式流行。“AI在职场中已无法被忽视”，SHRM首席转型官安迪·毕拉多（Andy Biladeau）在今年4月的一场网络研讨会上直言。对于习惯了审批表格和人工面试流程的HR而言，AI就像一位突然空降的新同事，一方面带来前所未有的效率和创新想象，另一方面也伴随着对未知的隐忧：从饭碗被取代的焦虑，到对算法偏见、伦理风险的担忧。
“66%”只是这场变革的一个横截面。更深层的故事里，有冲突也有机遇。HR部门曾经被调侃为企业里的“纸推者”，成天与繁琐的表单、档案打交道。然而在AI时代，HR正迅速摆脱这一刻板印象，成为技术革新的先锋力量。这背后既有科技带来的效率狂欢，也有对人性价值的执着坚守。
今年以来，全球各地的HR从业者发现自己周围多了许多“AI同事”。SHRM的数据显示，约66%的HR已经将AI融入日常工作流，而就在八个月前，这个比例还不到三成。如果说OpenAI的ChatGPT横空出世引燃了职场对AI的想象力，那么2023-2024年则是这种想象大规模落地的时期。从内容生成、数据分析到人岗匹配，AI工具在HR领域百花齐放。
为何短时间内如此多HR开始每日使用AI？一方面，生成式AI技术的成熟使得许多过去只有专业IT人员才能操作的功能变得傻瓜化、普及化。以ChatGPT为代表的对话式AI工具，让不会编程的HR也能通过自然语言指令获取所需信息、生成文稿。技术门槛的降低极大激发了HR群体的试水热情。另一方面，在经济环境不确定、用工成本上升的压力下，企业管理层也乐见HR部门提高效率、精简流程。很多HR经理获得了上级默许甚至鼓励：“可以尝试用AI工具来提升工作产出”。
SHRM的研究指出，这股AI热潮背后确实蕴含“提质增效”的真迹。不少HR使用AI来当好业务伙伴，提高组织服务水准。例如，在招聘环节，AI可以帮助HR以更低成本、更快速度从茫茫人海中甄别人才。在培训发展上，AI则能个性化地推荐课程、跟踪学习效果。甚至在员工关系管理中，AI聊天机器人24小时在线解答员工常见问题，极大减少了HR重复性沟通负担。
HR科技企业HireVue发布的《2025全球AI招聘指南》调查了全球4000多名HR负责人和员工，结果发现AI在HR领域的采用率已从2024年的58%跃升至2025年的72%。也就是说，几乎四分之三的HR专业人士如今都在某种程度上使用AI工具。这一比例相较SHRM报道的66%更高，可能反映出随着时间推移，AI渗透率仍在持续走高。当然，统计口径的差异也值得注意：一些调查关注“每日使用”、另一些则统计“是否已采用过AI”。但无论如何，大势所趋已十分明显。HR行业对AI的态度，已经从观望试探转向大规模的实际应用。
AI为HR带来的第一个直接好处就是效率的飞跃。“这不仅加快了招聘流程，也改善了整体体验。”Genesis10公司首席执行官哈雷·利普曼（Harley Lippman）如此评价他们部署的AI简历机器人。Genesis10是纽约一家HR招聘服务公司，他们用AI聊天机器人预筛选候选人简历，过滤掉明显不合格者，减少了大量人工初筛的工作。同样地，在美国特拉华州纽瓦克市的Integrity Staffing Solutions公司，AI已经承担起起草岗位描述的任务，留下的环节再由人类招聘者完成。“我们将AI视为一件无价的工具，而非人类互动的替代品。”该公司人才获取总监埃伦·昆兹曼（Ellen Kuntzmann）强调说。
不仅是少数先进企业，普遍的调查也印证了AI对HR工作的 “降本增效”作用。SHRM的2024年调研显示，有约64%的受访者将AI用于自动化搜索候选人和撰写职位描述。这一应用场景直接切中了招聘中耗时费力的部分：据Gartner预测，AI驱动的招聘方案可将招聘周期缩短多达60%。当AI帮忙淘简历、写JD，招聘人员就能把更多精力投入到与业务部门讨论用人需求、与候选人深入交流等“高价值”环节。一些公司反馈，启用AI后招聘质量有所提升：领英（LinkedIn）的报告称使用AI优化招聘流程的企业“优质雇佣”数量提升了40%，招聘人员的重复劳动量减少了一半。
效率提升的同时，人们也担心AI在HR领域引入新的风险。首当其冲的就是对“裁员潮”的恐惧。自动化的幽灵此前就在制造业、客服行业引发过大规模焦虑，如今这种情绪也蔓延到了HR圈子：SHRM的调查中，大约有四分之一（24%）的HR从业者担心AI会导致岗位裁减。毕竟，HR自身也是员工，当他们努力用AI优化别人部门的工作时，不可避免会思考：“那我的工作会不会也被AI优化掉？”
有些危机似乎正在浮现。2023年，美国科技巨头IBM公司对外披露了一个引发轩然的决定：暂停招聘可以被AI取代的岗位。当时IBM预计未来几年内将有约7,800个岗位可能被AI替代。到了2025年5月，IBM首席执行官 Arvind Krishna 更证实，公司已经用AI代理取代了数百名HR部门员工的工作。IBM内部的“AskHR”人工智能助手如今可以自动处理94%的常见人力资源事务（比如假期申请、工资单查询等），使大量基础HR岗位不再需要人工参与。然而，这个故事还有后续：IBM并未因此整体裁员，反而将节省的人力成本转投向软件开发和销售等新人才的招募，公司总员工数不降反升。Krishna解释说：“AI释放出的资源给了我们更多投入其他领域的机会”。这一案例像一面棱镜，折射出AI对于HR行业影响的复杂性，它既可能让部分传统HR职能消失，又可能创造出全新的价值岗位。
更常见的情况是，AI在无形中改变了HR岗位的技能结构，而非简单消灭或创造职位。比如，一套AI简历筛选系统上线后，企业可能不再需要那么多招聘助理来逐份查看简历，但却可能新增一个“AI招聘运营官”的岗位，专门负责训练和监督这套AI系统的表现。因此，短期看 “人机组合”往往胜过人或机器单打独斗。正如SHRM的毕拉多所言：“尽管媒体标题总警告AI将取代工作岗位，但我们看到更多HR在用这项技术提高效率、成为更好的业务合作伙伴”。SHRM最新调研也佐证，目前企业发生的裁员中仅有约3%与AI直接相关。换言之，大规模“AI失业潮”并未如某些人担心的那样到来。相反，AI更像是在帮HR从繁琐事务中解脱出来，让他们有精力承担更战略性的角色。
当然，这种乐观建立在重要的前提下：AI必须安全、可靠且不偏不倚。HR长期肩负着维护组织公平和人文关怀的职责，如果AI引入了新的偏见或弊病，无疑与HR的使命相悖。而现实中，AI应用确实存在令HR警惕的问题：算法决策不透明、数据偏见导致的歧视风险、以及缺乏人情味的候选人/员工体验等。举个例子，现在一些公司用AI算法评分员工绩效、预测离职可能，并据此决定晋升和淘汰。如果缺少监督，这类工具可能因为训练数据不公而误伤表现并无问题的员工，或者因为过于注重量化指标而忽略员工实际的潜力与努力。
不少求职者已经开始对“看不见的人事AI”心生抵触，认为冷冰冰的算法无法理解他们简历中蕴含的独特经历和软实力。有的候选人戏称：“现在投简历就像先跟机器人过招，不知道多少优秀人才倒在了第一关。” 这种担忧并非杞人忧天。一项HR行业调研显示，在应用最前沿的欧美企业里，目前真正用AI初筛面试的公司仅占7%。这或许意味着，尽管AI筛简历已相当普遍，但让AI直接给人打分、决定去留，大多数HR还是心存顾虑，不敢轻易放权。
“AI会算账，但未必赢人心。”一位欧洲人力资源总监如此总结。他所在的公司尝试用AI评估员工敬业度，结果发现算法识别出所谓“消极怠工者”后，团队氛围反而变差了，员工觉得自己被冰冷监控，信任度下降。这位总监感叹道：“人本管理终究绕不过‘人’这一关，AI可以提供视角，但绝不能代替我们去关怀和决策。”
在AI加速渗透的过程中，HR的身份定位也在发生微妙而深远的变化。如果说过去HR更多扮演“规则执行者”和“服务支持者”，那么现在他们正日益成为组织内AI技术的“治理者”和“战略伙伴”。SHRM今年4月在旧金山举办的“The AI + HI Project 2025”峰会上，就传递出一个明确信号：“负责管理AI的责任将落在HR身上”。
这听起来有些出人意料，AI技术似乎是IT部门的事情，怎会归属HR？SHRM研究人员妮可·布拉德福德（Nichol Bradford）的解释是，AI时代的企业“社会契约”需要HR来捍卫。AI进入工作场景，会影响招聘、培训、绩效、晋升等员工全生命周期，每一个环节都关系着公平、公正和员工体验。这正是HR职业存在的价值关切所在。“即使公司高层制定战略和文化，HR掌管着组织内部的社会契约机制，”布拉德福德指出，“只要公司在内部使用AI，确保其负责任地应用就成了HR的职责”。所谓 “负责任的AI”，包括确保AI决策的公正透明、向员工清晰告知AI何时被使用、AI的用途和原理是否让人易于理解等等。这些原则与其说是技术准则，不如说是企业管理的新课题，而HR恰恰是跨学科视角中平衡人性与技术的最佳人选。
可以预见，在不久的将来，很多公司的人力资源政策手册里会新增一章“AI使用准则”。HR部门将牵头制定这些规章，明确哪些HR决策可以交给AI、哪些必须由人把关，员工数据如何在AI系统中被使用和保护，以及当AI给出决策建议时应当如何复核。目前的现实是，绝大多数企业尚未准备好这套规范。根据里特勒律师事务所（Littler）针对欧洲企业的调查，只有29%的组织已经制定了员工使用生成式AI的政策。也就是说，大部分公司是在几乎没有规则指引的情况下匆忙上马AI。这种状态下，风险难免埋伏其中。当HR开始肩负起“AI治理官”的角色，他们需要迅速补上政策制定的功课。
除了制定规章，HR还需承担“AI启蒙导师”的职责。AI工具再先进，如果员工不会用、不敢用，生产力提升就无从谈起。SHRM去年的一项针对美国员工的调查发现，仍有五分之一的员工从未接触过AI，超过80%的员工自评对AI只有初级或中等程度了解。年龄越大的员工，AI技能越弱：96%的婴儿潮一代（生于1964年以前）和85%的X世代（1965-1980年生）员工只具备入门或中级AI技能，而千禧一代和Z世代中这一比例分别为73%和68%，明显更高。这意味着，在很多传统企业里，AI相关培训需求正变得迫切。HR需要像过去推动Office软件培训那样，去推动AI工具的培训，让不同年龄、背景的员工都能掌握基本的AI素养。这既是能力建设，也是观念塑造。毕竟，一些员工对AI心存抗拒，可能源于未知带来的恐惧和对自身学习能力的怀疑。HR要帮助员工克服这种心态障碍，营造“AI赋能而非威胁”的文化氛围。
一家欧洲制造业公司的人力资源主管曾分享，他们引入AI协助绩效评估后，很多一线工人抵触情绪明显。HR团队于是举办了一系列面对面的座谈会，向员工透明展示AI评分的流程、算法依据，甚至请来技术团队讲解如何防范算法偏差。这番沟通让员工认识到AI不是来挑刺找茬，而是帮助发现培训需求和优秀表现。随后，公司还建立了人工复核机制，凡是AI判定需要警示或淘汰的员工案例，必须由HR业务伙伴二次审核并与直线经理讨论，绝不让人完全淹没在算法统计里。经过这些努力，员工逐渐接受了AI工具，甚至开始主动要求学习如何利用AI改进工作。HR作为AI与员工之间的“翻译”和“调停人”角色，在这个过程中展现无遗。
“AI将为HR职业打开可信度的大门”，SHRM的布拉德福德在会上提到的另一个观点引人深思。长期以来，HR部门在许多企业的地位稍显尴尬，一方面承担着关系员工切身利益的重要职能，另一方面在决策桌上往往缺乏话语权，被视为支持性、事务性的角色。
而AI时代给予HR一个契机：如果他们能熟练驾驭数据和算法，HR将能以更量化、更科学的方式证明自身价值，为商业决策提供硬核支撑。例如，通过AI对员工敬业度数据、组织网络关系的分析，HR可以找到过去难以察觉的因果联系，从而用数据语言向管理层讲述“员工故事”。HR手握丰富的非结构化数据（邮件、反馈、面谈记录等），AI使得从这些“杂乱信息堆”里挖掘洞见成为可能。当HR能够告诉CEO，“导致销售团队离职率上升的关键原因是什么”或者“怎样的员工特质最能推动创新业绩”，他们在公司内部的专业可信度将大大提高。正如布拉德福德所说：“你将拥有用于讲故事的数据，而可信度由此而来”。
在未来的管理会上，HR走进会议室时不再只是递上招聘进展和培训计划，而是能够拿出数据模型和预测分析，与业务、财务部门据理力争。这种转变正悄然发生。一些跨国企业已经设立了“人才分析师”（People Analyst）岗位，让具有数据科学背景的HR专业人士牵头，通过AI和统计模型为人才决策提供支持。可以说，谁掌握了AI，谁就在下一代HR竞争中占得先机。正因如此，我们看到越来越多HR高管开始亲自“下场”学习编程和数据分析，不少HR团队引入了数据分析人才，与传统HR业务专家形成互补组合。在AI时代，HR不只是组织文化的守护者，也在努力成为商业战略的驱动者和决策参谋。
AI对人力资源领域的冲击是全球性的，但各国各地区的反应并不尽相同。这种差异源自技术环境、监管政策、劳动力结构以及文化观念等多方面的不同。全球化图景下，AI+HR融合呈现出“多速”发展态势：有的地方激流勇进，有的地方谨慎观望。
作为AI技术创新的策源地，美国企业在HR领域应用AI可谓先行一步。针对美国HR从业者的调查显示，92%的HR领导者表示参与了本组织AI项目的实施，其中30%积极主导项目，25%在提供支持，只有8%坦言毫无涉入。这意味着，在美国的大多数公司里，HR已经深度卷入AI的部署，无论是选型、落地还是制定使用规范，HR都扮演了重要角色。这与美国企业管理对HR的定位转变有关：越来越多高管意识到，AI落地过程中人是关键因素，HR必须参与来确保技术与人相融合。
美国企业的AI应用场景也相当丰富。从招聘看，硅谷的科技公司们率先试水，各类AI招聘平台、新创公司层出不穷。一位在旧金山从事技术招聘的HR分享说，自己每天和至少3款AI工具打交道：一款用来在领英上自动寻找匹配的被动候选人，一款用来与候选人聊天初步沟通意向，还有一款则帮助他分析历史招聘数据、预测本次招聘的难点在哪里。“就像开车有了导航和定速巡航，”他打趣道，“HR现在也有了‘驾驶辅助’。” 数据显示，美国大公司对AI招聘的接受度尤其高，员工5000人以上的公司中，有一半以上已经在利用AI能力招聘，员工超1万的企业这一比例超过60%。可以说，在规模宏大的组织里，AI几乎是唯一可行的方案来处理庞杂的人才需求和人力资源数据，美国企业对此有较为统一的共识。
然而，美国也并非一片“AI乐园”。这里同样有对于AI伦理和法律风险的克制与担忧。美国目前没有联邦层面的AI监管法案，但监管的苗头已经出现。纽约市在2023年率先立法，要求企业使用自动化决策工具进行招聘时必须先经过算法偏见审计。
此外，美国劳工部平等就业机会委员会（EEOC）也多次发出警示，提醒雇主谨防AI在招聘、晋升中产生歧视行为。美国企业在享受AI带来的效率红利的同时，也开始投入资源应对潜在的合规风险。里特勒针对美国的调研显示，有53%的HR和业务主管担心使用AI时无法遵守数据保护和信息安全法规。面对层出不穷的AI应用，很多美国公司内部已经启动跨部门工作组，对AI产品进行风险评估和制定内部使用指引。这种未雨绸缪的做法，体现出美国式的务实理性：既大胆尝鲜，也冷静防范。
“大西洋彼岸”的欧洲，同样感受着AI对HR工作的深刻影响，但走出了一条迥异于美国的路径。如果说美国是技术先行、监管补课，那么欧洲更像是监管先行、稳步推进。调查显示，欧洲职场中将近四分之三的HR部门已经开始采用AI。里特勒2024年欧洲雇主调查报告指出，72%的欧洲企业在至少一个HR职能上使用了AI，比前一年60%的比例显著提高。这个采用率与美国不相上下，证明欧洲企业并没有在AI应用上慢人一拍。然而，在高采用率的背后，欧洲企业对于AI的态度明显更加谨慎克制。
首先体现在法律合规和伦理风险的重视上。GDPR等严格的数据保护法规使欧洲HR对员工数据的AI应用格外小心。过半数（53%）的欧洲HR高管坦言，担心在HR职能中使用AI会与数据保护和信息安全法规相冲突。相比提高效率，他们更害怕一不留神触犯法律，引发巨额罚款或声誉风险。最近欧洲议会也在推动《AI法案》（AI Act）的立法进程，其中涉及将招聘、绩效管理等划为“高风险AI应用”，要求严格的透明度和审计。这进一步强化了企业的合规意识。
尽管如此，欧洲企业并未拒绝AI之舞。他们的策略是“戴好镣铐，翩然起舞”。许多公司引入AI时同步建立了人工监督和问责机制。比如荷兰一家金融企业在用AI筛选简历时，要求每个被淘汰的少数族裔候选人案例都要人工复核，以验证算法是否存在偏见。这类“AI双人舞”模式在欧洲并不少见：AI负责提初步建议，人来做最终决策，从而将风险降至最低。在欧洲职场文化中，员工对于被AI评头论足也相对敏感，工会和员工委员会在一些国家力量强大，对AI监控员工行为常持批评态度。因此，欧洲HR常需要在引入AI时与员工代表充分沟通，甚至签订协议明确AI用途边界，以换取各方支持。
另一个明显的欧式特征是对AI使用规范和培训的强调程度。我们前面提到，只有29%的企业制定了生成式AI使用政策。这份数据虽然显示总体水平不高，但实际细分看，领先的还是欧洲大型公司。许多跨国巨头总部在欧洲的企业，已经发布员工指南，规定例如“不得将机密人事数据输入公开的AI工具”“使用AI撰写绩效评语时需注明来源并经主管审核”等细则。这些规范既是对风险的控制，也是对员工的保护。
不过，欧洲对AI的担忧也并非仅限法规层面。 对劳动力市场的冲击同样令人关注。38%的欧洲受访者担心AI可能导致失业，加剧员工的不安全感。这与欧洲本就严格的劳动保护环境一拍即合。有人说，美国企业热衷谈ROI，欧洲企业更关心员工饭碗。为此，欧洲一些国家考虑立法要求企业在采用自动化时要事先评估对就业的影响。HR将在其中扮演平衡者的角色：一面向管理层证明AI带来的效率收益足以抵消潜在的社会成本，一面安抚员工、提升其技能以适应新的岗位需求。那些社会责任感强的欧洲企业已着手通过再培训项目，将受AI影响的员工转岗到新的职位，而不是简单裁撤。
欧洲在AI+HR上的步调可以概括为：积极采用，严守底线。技术热潮下，他们没有袖手旁观，而是在规矩和价值观框架内拥抱变化。这使得欧洲成为一个有趣的参照，当AI融入人力资源管理，如何既不失创新的锋芒、又守护住人文精神和法律红线？欧洲给出了它的答案。
将目光转向东亚，我们会看到一个充满反差的AI+HR实验场。这里既有全球最激进拥抱AI的市场，也有相对保守缓行的经济体。可以说，东亚内部呈现出“两极分化”的AI采用格局。
一极是中国。这个拥有庞大数字经济和独特政策环境的市场，在AI人力资源应用上正表现出极大的热情和速度。据调查，中国受访商业决策者中有83%表示使用了生成式AI技术（如ChatGPT类工具），比例居全球第一。这一数值不仅远超全球平均的54%，甚至高于美国的65%。中国公司对于AI的接受度之高，由此可见一斑。
实际上，自从OpenAI的ChatGPT引发轰动后，中国科技公司迅速推出本土版本，从百度的“文心一言”到阿里的“通义千问”，短时间内数十种中文大模型类产品涌现。尽管这些产品一开始功能良莠不齐，但中国企业用户表现出了“先用起来再说”的务实劲头：内部测试、场景试点、大规模部署几乎是连轴转。不少企业高管认为，错过了移动互联网的风口绝不能再错过AI浪潮，因此甘愿成为AI新技术的“首吃螃蟹者”。
中国HR对AI的应用，可以用 “全面开花”来形容。公开报道显示，一些大型互联网公司的人力资源部门已经开发出内部AI系统，覆盖招聘、培训、员工关怀等多领域。例如字节跳动据传开发了AI面试官，可以根据岗位要求自动生成面试问题并评价候选人回答；阿里巴巴的人才发展团队则利用AI分析员工学习数据，为数万员工定制个性化的学习路径。甚至在日常的人事运营中，中国的HR SaaS软件也大量嵌入AI功能：智能排班、异常考勤提醒、员工情绪分析等等，无孔不入。
值得注意的是，中国在推行这些创新时，监管者也在密切关注以防失控。2023年，中国相关部门出台了生成式AI服务管理办法，对AI应用的内容安全、数据来源提出要求。但相对欧美，中国政府在企业使用AI方面的限制较少，更倾向于鼓励创新与产业发展。这为中国HR拥抱AI提供了一个相对宽松的试验田。
当然，中国企业也面临自己的挑战：比如关于员工隐私和监控的争议。不过在本土舆论场，这类讨论的声量相对较弱，大多数企业和员工似乎更关注AI带来的直接收益，而对隐私、公平等议题的关注起步较晚。这种环境也使得中国HR团队可以更大胆地尝试AI驱动的人力资源管理模式，例如用算法决定奖金分配或者用AI监测员工敬业度等。
另一极则是日本，一个在AI+HR上相对谨慎的经济体。根据路透社2024年对日本企业的调查，仅有24%的日本公司已在业务中引入AI，而超过40%的公司表示对使用AI“尚无计划”。这一数据与中国的高采纳率形成鲜明对比。日本企业的保守部分源于文化，日本职场历来重视人与人的长期协作，对突兀介入的自动化倾向于持保留态度。
另外，日本许多公司的决策流程层层递进、循环论证，对新技术的接受周期较长。有日本HR坦言，公司高层不少人依然奉行资历和人情驱动的人事管理哲学，对让“听不懂人话的机器”来评判员工不太放心。同时，终身雇佣等传统也让日本企业对“机器裁员”尤为敏感，毕竟这可能冲击根深蒂固的雇佣伦理。
当然，日本并非拒绝AI于千里之外。在一些特定领域，如解决劳动力短缺问题上，日本公司反而寄望AI能解燃眉之急。调研显示，在已经引入AI的日本企业中，60%的受访者是为应对劳动力短缺而采用AI，53%则是为了降低劳动力成本。日本老龄化严重、人口红利消退，许多行业招不到合适的人，这时AI被视为自动化替代的一剂良方。
日本政府和大型企业也在推动员工的AI技能提升，以求赶上全球步伐。比如日本经济产业省支持的一些项目，向在职社会人提供AI和数据科学培训。日本企业界似乎意识到，再保守下去可能会错过整个时代。因此，可以预见未来几年日本的HR在AI应用上会有所提速，但总体仍会在稳妥中渐进推进。
而东亚其他经济体大多介于两者之间。韩国和新加坡等地的AI采用率据调查分别在22%和26%左右（特指成熟部署的企业比例）。韩国的大企业集团对AI兴趣浓厚，三星、现代等都宣布了AI转型计划，但同时韩国政府也发布指南要求企业在招聘中AI不得有歧视倾向。新加坡作为区域科技中心，企业对AI接受度高，政府亦投入资源发展AI人力科技，并注意制定伦理标准。
东亚地区内部的AI+HR进程并非同步齐步，但都已启动。那些暂时落后的国家，或因观望政策、或因资源所限，但随着技术成本降低和成功案例增多，后来者大概率会加快追赶。一如移动支付在东亚的故事，当年中国率先普及二维码支付，日本则缓慢推进，但最终也难以置身事外。AI在人力资源的应用或将重演这一过程：各国终将殊途同归，只是步调快慢不同。
谈到AI赋能HR的全球版图，新兴市场国家的动态同样值得关注。这些地区涵盖拉丁美洲、非洲、南亚等，发展水平各异，但普遍面临人才缺口、技能断层等问题。对他们而言，AI既可能是弯道超车的机遇，也可能由于基础不足而裹足不前。
一些观察人士指出，印度等人才大国对AI在HR领域的采用相当积极。作为IT强国，印度的企业和从业者对技术新潮流一向敏感。一项全球分析显示，印度和中国在企业AI采用率方面并列领先，约有60%的IT专业人士称他们公司在积极引入AI。印度的人力资源服务产业发达，许多欧美公司的后台HR支持都在印度运营，这也推动当地HR从业者迅速掌握AI工具以提升服务外包的竞争力。
据媒体报道，印度一些招聘公司已大量运用AI简历筛选和聊天机器人初面试，为海外客户提供7×24小时无缝招聘支持。市场驱动在印度非常明显，谁能更快用好AI，谁就能拿下更多外包订单和业务。因此，印度HR在学习和应用AI上展现出巨大的主动性。同时印度初创企业也在开发本土化的HR AI产品，例如针对印地语等多语言招聘的聊天机器人。这些努力都有望使印度在人力资源数字化上取得“跳跃式”进展。
在非洲、东南亚的一些新兴经济体，AI+HR的故事则更为复杂。一方面，这些地区的互联网和移动技术普及迅速，年轻劳动人口庞大，对新科技的接受度不低。当地创业者也希望利用AI解决长期存在的人才培养和匹配难题。例如尼日利亚有创业公司开发AI职业导师，通过WhatsApp与数万青年对话，提供职业技能建议和就业信息。在印尼，有HR科创团队打造算法模型，筛选海量求职者数据，帮助工厂快速找到可靠的季节工人。可以看到，新兴市场的AI+HR更多聚焦在解决基础的人力匹配问题，与发达国家讨论的绩效优化、组织分析相比，更贴近“就业”这个朴素而迫切的命题。
但另一方面，这些地区也面临现实的障碍。首先是数字鸿沟和基础设施。并非所有公司都具备部署AI的IT环境，小企业尤其如此。很多非洲中小企业的HR工作仍停留在纸笔或Excel层面，“谈AI为时尚早”是常态。其次是人才和资金匮乏。AI解决方案往往需要专业人才定制和维护，新兴市场的企业未必负担得起相关成本。而且HR从业者自身的数字技能也需要培养，他们中的不少人可能还未充分掌握PC办公，更别提AI了。再者，一些地区的监管环境尚未明确，对企业而言缺乏指引。比如拉美国家在AI伦理和劳动法规上还没有体系化的政策，这既意味着空间，也意味着不确定性，使得企业采取观望态度。
新兴市场的AI+HR进展呈两极：一端是技术前沿的先锋在探索弯道超车，另一端是更广大的传统领域尚未起步。前者令人兴奋，后者则提醒我们全球范围内不平衡的现实。不过，有趣的是，新兴市场或许能避开一些发达国家走过的弯路，直接采用最新一代的AI技术。例如，他们可能无需经历漫长的ERP时代，而可以直接上云端AI服务；又如，他们可以借鉴欧美在AI治理上的经验，直接采用更负责任、更公平的AI方案。正如一位肯尼亚的人力资源顾问所言：“我们不是AI革命的发起者，但可以是一个精明的跟随者。等他们趟过雷区，我们再上，也许会走得更稳。”
从全球视野俯瞰，AI在HR领域的扩张犹如一场不同步的交响曲：有的乐章激昂迅猛，有的舒缓悠扬，各地节奏各异，但终将在合适的时机汇成主旋律。对于仍处起步阶段的新兴市场而言，这首曲子刚刚开始前奏，未来变化值得持续关注。
无论地域差异如何，人工智能对工作世界的整体改写已经露出端倪。HR作为连接人和组织的枢纽，正站在这场巨变的风暴眼中：一边是技术驱动的生产率革命，另一边是对就业形态和劳动者技能的全面重塑。
世界经济论坛（WEF）在《2025未来就业报告》中预测，本世纪20年代将出现剧烈的职业版图变迁：全球将新增1.7亿就业岗位，同时有9200万岗位因自动化、人口结构和绿色转型等因素而消失。净增的岗位主要集中在绿色能源、数字科技、医疗健康、物流等领域，而流失的岗位多为传统事务型工作。这意味着，在未来几年里，我们不会看到简单的就业崩溃，而是就业的“此消彼长”。AI恰恰是这消长过程的核心驱动力之一：它创造出了许多以前不存在的职业，例如AI模型训练师、算法伦理师、AI产品经理等，同时也在逐步接管一些机械重复的工种。
对于HR而言，这样的趋势带来双重挑战。首先是人才战略上的转型：当行业更替和技能升级加速进行，企业的人才需求将变得动态且难以预测。HR必须更前瞻地规划未来所需的技能组合，加大内部人才培养和外部引进的弹性。他们要回答的问题将不再是“今年我们需要招聘多少人”，而是“未来三年我们需要哪些全新的能力，如何获得？哪些岗位会消失，如何安置转岗？”。这要求HR具备宏观视野和数据洞察，及时捕捉行业趋势变化。AI本身也可以成为HR的情报官，通过对劳动力市场数据的分析，帮助预测哪些技能正变得炙手可热，哪些岗位可能走向衰落。
其次是劳动关系和工作模式的变革。AI和自动化使得远程办公、灵活用工等模式更加容易实现。HRTech Edge的一篇报告指出，疫情后的全球职场已经出现了远程工作常态化和弹性工作制兴起的趋势。AI工具的应用进一步催化了这一进程：协同软件中的智能助手让跨时区团队合作更加顺畅；用AI实时追踪项目进展也减轻了管理者对“不在身边”的不安。结果就是，“朝九晚五、坐班打卡”的传统正在被打破。越来越多组织采用成果导向、异步协作的工作机制，员工可以在家甚至在世界任何角落完成任务。HR需要重新设计绩效考核和沟通机制，确保远程和弹性员工仍然融入企业文化并保持高效。
此外，AI的应用让技能的半衰期变得更短。今天掌握的新技能，可能两三年后就被AI工具部分取代或过时。这使得“持续学习”不再是一句口号，而是企业生存发展的必要条件。HR部门或学习与发展团队要构建终身学习的生态，为员工提供不断提升和转型的机会。许多全球领先企业已经开始建立“学习云平台”，引入AI个性化推荐学习内容，根据员工的职业路径和技能差距推送培训课程。这种“AI导师+自我驱动”的模式有望让大规模员工技能升级成为可能。当然，这也需要HR去营造学习文化，激励员工主动拥抱变化，而不是被动应付。
AI带来的另一层冲击是组织结构的扁平化和管理方式的演进。当AI负责较多中基层管理的监控和反馈工作时，企业可能相应减少中间管理层级，一些以往靠上传下达为主的管理者角色将面临重新定义。管理者要更多扮演导师、策略制定者，而日常的指令性管理交给AI辅助完成。这对HR来说，意味着领导力发展的重点要调整，如何帮助经理人适应“人机协作”的管理新常态，让他们懂得与AI搭档共事，同时专注于AI无法取代的人际洞察和激励功能。可以想见，未来的领导力课程中，也许会增加一门“与AI共事的领导艺术”。
最后还必须谈到就业公平和社会影响的问题。当AI重塑就业，社会各群体受到的影响不一。高技能、具备数字素养的劳动者可能获益更多，而传统行业、低技能劳动者面临更大冲击。HR作为企业与社会之间的桥梁，一方面需要在企业内部推动多元、公平、包容的实践，利用AI促进而非阻碍这些目标。例如很多公司已经用AI辅助实现更公平的薪酬和晋升决策，避免人工偏见。但另一方面，HR也要关注技术变革对外部劳动力市场带来的结构性问题，比如地区性失业、职业空心化等。在一些政策和行业协会的平台上，HR高管可以发挥影响力，倡导政府和教育界采取措施，缓冲AI带来的负面冲击，如支持再就业培训、完善社会保障等。
“冰与火的洗礼。”一位中国互联网公司HRVP在谈及AI对职场的影响时，用了这样一个富有诗意的短语。冰，是技术的冷峻无情，它按算法准则行事，不讲人情，只认概率；火，则是人类不断突破边界的激情与创造力。HR所处的位置，恰是冰与火的交汇点。他们要引导技术之“冰”为组织所用，又要呵护人才之“火”不被浇熄。这注定是一条充满张力的道路。也许正因如此，不少HR同行在焦虑之余，也感到前所未有的使命感：HR从未像今天这样站在变革的舞台中央，扮演着既当技术掌舵人又当员工守护者的双重角色。
AI未必有真正的情感，但它可以被我们赋予善意。 正如HR可以训练AI去尊重和倾听，AI也在帮助HR更深入地理解组织中的每一个人。人力与智能的融合，不是一场你死我活的零和博弈，更像是一支即兴双人舞：有探戈的激情碰撞，也有华尔兹的和谐共处。在这支舞里，AI引领节奏，HR把握着人与人之间细腻的情感连接。两者缺一不可。
当然，舞曲走向何方仍未可知。有人预测AI将使HR变得无比强大，也有人担心HR终将被AI取代。然而当下可以确定的是，变革已经发生。
21世纪20年代的人力资源管理注定会被写入管理学教科书，因为这一时期HR完成了一次自身角色的再定义。在这过程中，每一家企业、每一个HR从业者都在书写历史的一笔。正如世界经济论坛的一份报告所言：“未来的工作由今天的人决定。”当AI逐渐褪去神秘的外衣，成为HR日常工具箱里平平无奇却又不可或缺的一员时，我们或许才能真正评估这场变革的深远意义。人力与智能的共舞仍在继续，而故事未完待续。
省审计厅原一级巡视员张奇长期接受可能影响公正执行公务的宴请和旅游活动安排，违规收受礼品、礼金问题。2014年至2024年，张奇在担任省财政厅副巡视员，省审计厅党组成员、副厅长、一级巡视员期间及退休后，多次接受可能影响公正执行公务的宴请和旅游活动安排，相关费用由对方支付;
近期，江苏五名干部被查。刘志伟，男，汉族，出生于1961年3月，江苏南京人，1982年2月参加工作，1985年4月加入中国，江苏省委党校研究生学历，曾任江苏省公安厅副厅长、党委委员，南京市人民检察院检察长、党组书记，南京市委常委、政法委书记等职。
黑龙江省司法厅消息，7月28日12时，戒毒人民警察、全国司法行政系统二级英雄模范师帅，因病医治无效去世，享年47岁。
俄罗斯发生8.7级强震，现场画面曝光！ 超市天花板被震塌，幼儿园外墙坍塌#俄罗斯地震 #现场画面
贵州远嫁安徽，从一开始吃不惯安徽美食，到现在渐渐的爱上了，安徽的烧饼夹里脊是真香。#美好时光留住美好记忆 #纪录美好生活 #我的农村生活
儿时的朋友是彼此青春的收藏家，发小从南京来到安徽蚌埠找我，直接小酌到天亮。#家庭日常 #我的乡村生活 #发小相聚
中俄两军将举行“海上联合-2025”联合演习、第6次海上联合巡航7月30日下午，国防部举行例行记者会，国防部新闻发言人张晓刚大校发布消息。中俄两国海军将于8月位俄符拉迪沃斯托克附近海空域举行“海上联合-2025”联合演习。
据陕西省纪委监委7月29日消息:西安市人大常委会原副主任康军涉嫌严重违纪违法，目前正接受陕西省纪委监委纪律审查和监察调查。公开简历显示，康军，男，汉族，1964年4月出生，陕西榆林人，高级经济师，西安交通大学工学硕士。
山西男子张某未曾想到，一场寻常的棋牌室娱乐竟将自己卷入“赌博”的行政处罚漩涡。令人深思的是，二审法院与再审法院均旗帜鲜明地撤销了处罚决定。